Urlop wychowawczy jest urlopem celowym. Oznacza to, że jest udzielany w konkretnym celu jakim jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jednak praca na urlopie wychowawczym jest dozwolona, jeżeli nie spowoduje to trwałego zaprzestania sprawowania takiej opieki. Poznaj wszystkie warunki pracy na urlopie wychowawczym.
Rodzaj pracy zarobkowej
Praca na urlopie wychowawczym może być wykonywana w dowolnej formie:
- stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę)
- umowa cywilnoprawna (zlecenie, o dzieło)
- działalność gospodarcza
Wybór pracodawcy/zleceniodawcy
Praca na urlopie wychowawczym może być wykonywana zarówno u dotychczasowego pracodawcy (czyli tego, który udzielił Ci urlopu) jak i u innego pracodawcy/zleceniodawcy.
Warto jednak pamiętać, że praca na umowie o pracę u swojego pracodawcy wymaga podpisania nowej umowy, bowiem przepis mówi o „podjęciu pracy”, a nie jej kontynuowaniu. Do podjęcia pracy u innego pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracodawcy, który udzielił Ci urlopu.
WYJĄTEK: pracownik, którego prawa i obowiązki podlegają regulacjom szczególnym (np. pracownik sądowy) nie może bez zgody pracodawcy w trakcie urlopu wychowawczego podjąć dodatkowego zatrudnienia (tzw. pragmatyki służbowe, czyli urzędnicze prawo pracy).
Jednak Twoim obowiązkiem jest poinformowanie pracodawcy o podjęciu pracy w formie umowy o pracę, zlecenia i rozpoczęciu działalności gospodarczej. Bowiem w takim przypadku urlop wychowawczy przestaje być obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych na rzecz nowej umowy.
WYJĄTEK: umowa o dzieło – tu urlop wychowawczy pozostaje obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń i nie musisz informować swojego pracodawcy o podjęciu pracy w ramach takiej umowy.
Wymiar czasu pracy
Przepisy nie regulują maksymalnego i minimalnego czasu pracy w jakim możesz świadczyć pracę na urlopie wychowawczym. Oznacza to, że taki wymiar powinien być ustalony tak, by zachować cel urlopu, a zatem by praca nie uniemożliwiła sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
W praktyce oznacza to, że niedozwolona jest praca na pełny etat, gdyż co do zasady wyłącza możliwość sprawowania osobistej opieki.
Najczęściej spotkasz się ze stanowiskiem, że dozwolona jest praca:
✔️ na część etatu
- stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy
- M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 186(2), M. Latos – Miłkowska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 186(2):
„Co do zasady pracownik nie może być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, albowiem w takim przypadku cel urlopu wychowawczego traci na znaczeniu”.
✔️ do 1/2 etatu
- A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025:
Pracownik nie powinien wykonywać pracy w wymiarze większym niż połowa etatu. Komentowany przepis należy bowiem postrzegać systemowo w kontekście art. 186[7] KP, który pozwala na obniżenie wymiaru etatu właśnie do połowy. Skoro istnieje narzędzie prawne umożliwiające wykonywanie umówionej pracy u danego pracodawcy oraz godzenie jej z opieką nad dzieckiem, to obowiązkiem pracownika jest podjęcie takiej pracy.
Co to znaczy „trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”?
Warto wiedzieć, że przepisy nie precyzują pojęcia „trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki”.
Wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 21.05.2014 r., II SA/Go 311/14:
„Sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie oznacza, że kontakt z dzieckiem musi być ciągły, nieprzerwany, że sprawująca taką opiekę osoba nie może zostać zastąpiona w wykonywaniu czynności opiekuńczych przez domowników czy inne osoby przez krótsze okresy. Sprawowania opieki osobiście nie można utożsamiać z dwudziestoczterogodzinnym i nieprzerwanym przebywaniem z dzieckiem, bowiem w przepisie art. 10 ust. 5 pkt 3 czy pkt 4 u.ś.r. ustawodawca ewidentnie przewiduje możliwość przerwy w sprawowaniu bezpośredniej i osobistej opieki, nie pozbawiając sprawowanej przez takiego opiekuna opieki szczególnego charakteru wynikającego z przeznaczenia urlopu wychowawczego”.
Kliknij tu i sprawdź stanowisko ZUS – fakt, iż dziecko uczęszcza do przedszkola, żłobka, klubu dziecięcego albo szkoły, niezależnie od ilości godzin pobytu w tych placówkach nie powoduje trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Sankcja za trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem
W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Nie jest to jednak jego obowiązek, a uprawnienie. Nieuzasadnione wezwanie pracownika do pracy może jednak skutkować odpowiedzialnością za wykroczenie związane z naruszeniem przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.
Jeśli pracownik nie stawi się do pracy na wezwanie to pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę albo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).
Z kolei pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy o wezwaniu do pracy może złożyć pozew do sądu o ustalenie dalszego prawa do urlopu wychowawczego. Może również dochodzić odszkodowania za szkodę powstałą z tytułu wezwania do pracy (np. konieczność opłacenia opieki nad dzieckiem albo utracone zarobki drugiego rodzica w zw. z koniecznością opieki nad dzieckiem).
Podsumowanie
Warto mieć na uwadze, że ocena działania pracownika na urlopie wychowawczym zawsze należy do pracodawcy i powinien on każdy przypadek oceniać indywidualnie. Oznacza to, że powinien brać pod uwagę wszelkie okoliczności związane z pracą: jej charakter, wymiar i podstawowy warunek – czy podjęta praca nie zniweczy celu urlopu wychowawczego. Jeżeli uzna, że zaprzestano sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem to ma możliwość (nie obowiązek) wezwać pracownika do pracy. W przypadku sporu rozstrzygnięcie w konkretnej sprawie podejmie sąd pracy.
⚖️ Podstawa prawna:
Art. 1862 oraz 281 pkt 5 Kodeksu pracy
Art. 36 ust. 2a Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
